Rocío Suanzes lucha por incrementar la presencia de mujeres en el mundo laboral y para aumentar su presencia en puestos de dirección.

Rocío Suanzes, cofundadora y desarrollo de negocio de (IN)visible Talent.

 

 

Su trayectoria profesional viró a raíz de su experiencia en el sector de los recursos humanos. Al ver en vivo y en directo la gran desigualdad que existe entre las contrataciones de hombres y mujeres, Rocío Suanzes no pudo evitar reaccionar. Por ello ha creado (IN)visible Talent, una empresa cuyo objetivo principal es “incrementar la presencia de mujeres en el mundo laboral y aumentar también su presencia en puestos de dirección”.

 

 

 

  • Después de licenciarte en Business Administration has hecho dos másteres, uno de ellos en Tecnocreatividad. ¿En qué consiste?

La tecnocreatividad es un concepto muy nuevo, y muy friki, lo reconozco, que busca crear perfiles multidisciplinares que sirvan de vínculo entre negocio, estrategia y nuevas tecnologías y comunicación. Talento digital aplicado al negocio. Actualmente muy separados en la práctica.

Invisible Talent surgió de una necesidad. Dejé mi puesto como HR Manager porque necesitaba acción y tener impacto. Siempre he sido una persona muy inquieta y mi trabajo ya no me apasionaba. Me di cuenta de la deshumanización del sector de los recursos humanos en cuanto me puse a buscar trabajo y de las grandes diferencias que había a la hora de contratar a mujeres. Me hervía la sangre, así que me puse a trabajar para aportar mi granito de arena y cambiar el paradigma y la visión actual de la mujer en el mercado laboral.

Logo de (IN)visible Talent, empresa que busca incrementar la presencia de mujeres en el mundo laboral y aumentar su presencia en puestos de dirección.

Invisible Talent visibiliza a las mujeres en el mundo laboral y sensibiliza a las empresas de la importancia de los equipos diversos y complementarios. Damos herramientas tanto a las organizaciones como a las mujeres para crear entornos diversos y flexibles en los que las mujeres puedan desarrollar y potenciar sus carreras sin trabas.

  • Tu lema es “Más mujeres, mejores resultados”. ¿Te llaman feminista?

Hay de todo, pero precisamente nuestro enfoque es bastante contrario a lo que se entiende por feminista, que por cierto es un término que está bastante devaluado y sólo significa querer igualdad. En Invisible Talent implicamos a toda la sociedad, empezando por los hombres. O nos concienciamos y empezamos a hablar de flexibilidad para todos o no vamos a avanzar.

  • Aunque cada vez son más las mujeres trabajadoras, la mayoría de puestos directivos continúan ocupados por hombres. Es más, según Fortune ocupan menos del 20% de los cargos de responsabilidad en las 500 empresas más importantes del mundo. ¿Es causa de la posterior incorporación femenina al mercado laboral o hay más?

Esa, obviamente, es una causa muy importante, no se puede negar de dónde venimos. Pero hay otras muchas. Que las mujeres no lleguen a puestos directivos no está relacionado con sus aptitudes, sino con la estructura social y organizacional que limita nuestro acceso.

Muchas veces no tenemos modelos a seguir femeninos ni sponsors dentro de las compañías. Somos más exigentes en cuanto al buen ambiente laboral y muy buenas ejecutoras, pero no tan buenas al ponernos las medallas. Somos más colaborativas, equitativas y hablamos en plural cuando se trata de logros conseguidos. Todo esto es positivo, pero no nos hace visibles precisamente.

Tenemos que empezar a sentirnos cómodas, seguras y dejar de vernos distintas. Hay que dar por sentado que trabajamos, que somos buenas profesionales. Tenemos que creer más en nosotras, aportar valor y visibilizarlo y ellos empezarán a tenernos en cuenta. Ser nosotras mismas en el mundo laboral y liderar como mujeres.

  • Es evidente que también hay un problema de mentalidad porque cuando hablamos de conciliación, -casi- todos pensamos sólo en las mujeres…

Totalmente. Este es el mayor problema. Mientras nosotras sigamos hablando de que nuestros maridos “nos ayudan” y hasta que no hagamos sentir a los hombres responsables de su paternidad y de las tareas del hogar, no empezaremos a ver cambios.

  • ¿Cuál es el país más evolucionado en términos de mujer y trabajo?

Nosotros hablamos de diversidad y aumentar el número de mujeres en los equipos es el primer paso. Nuestros talleres están enfocados a demostrar que los equipos con perfiles complementarios obviamente llegan a soluciones más creativas. En este aspecto Estados Unidos es pionero. Nadie se cuestiona que es lógico que cuantos más puntos de vista haya, mejor. También es verdad que la cultura española es mucho más fuerte, pero la empresa que no incorpore mujeres, perfiles de diferentes edades, mentalidades…está muerta.

  • El año pasado Mónica de Oriol, ex presidenta del Círculo de Empresarios, creó una polémica por hacer una afirmación políticamente incorrecta: ‘prefiero “contratar a una mujer de menos de 25 años o de más de 45″, ante la posibilidad de que pudiera quedarse embarazada, porque eso sería un “problema”’. Y añadió que se está “generando tal cantidad de regulación para favorecer a la mujer que lo que la estamos es aislando de una carrera profesional”. ¿Cuál es tu punto de vista?

Creo que tiene razón. Habrá mujeres que no quieran ser madres o que tengan una pareja estupenda que se quede cuidando de sus hijos. Y estamos pagando justos por pecadores. Cada persona tiene que encontrar su propio equilibrio y por supuesto tiene que haber una serie de medidas que proteja a las mujeres, pero una baja maternal no tiene por qué ser obligatoria. Es un derecho, no una obligación, y son cosas muy distintas. Si tuviésemos a nuestras trabajadoras motivadas, les diésemos flexibilidad, confiásemos en ellas, les diésemos unos objetivos claros, vamos, las herramientas clave para que ser a la vez madres y buenas profesionales, se acabaría el problema.

Me parece estupendo. Cada persona tiene que encontrar su equilibrio y si ella se encontraba bien y tenía recursos para poder hacerlo, olé. No creo que se deba de criticar, al revés, estamos tirando piedras sobre nuestro tejado. ¿Queremos trabajar en igualdad o queremos ser víctimas de nuestra propia naturaleza y que se nos perjudique por ello?

Espero que sí, y estamos trabajando para ello. El primer paso para tener éxito en tu carrera profesional es encontrar la pareja adecuada. Una persona que te apoye y que no mine ni intente frenar tu carrera en beneficio de la suya. Habrá casos en los que será el hombre el que tendrá que sacrificar o ralentizar su carrera en beneficio de la de su mujer. Es el futuro y hay que adaptarse a los nuevos tiempos, nos guste o no.

Infografía de (IN)visible Talent.

Infografía de (IN)visible Talent.

  • Parece que las empresas están cada vez más comprometidas con la integración de la mujer en el mercado laboral. ¿Se hace por imagen corporativa o existe una verdadera concienciación?

Hay una parte muy importante de imagen. Es un tema que está en boca de todos, y aunque en muchos casos no se esté aplicando realmente, las empresas son conscientes de que se están perdiendo el talento de la mitad de la población. Mujeres inteligentes que salen de la universidad queriéndose comer el mundo y que a los pocos años de empezar ven frenadas sus carreras profesionales porque el sistema les obliga a tener que elegir entre ser lo que la sociedad considera buenas madres o buenas profesionales. La solución es que enfoquemos nuestro trabajo en resultados, no en tiempos, y que dejemos de calentar silla.

  • (IN)visible Talent cuenta con un hombre en el equipo. Supongo que es bueno contar con una visión masculina…

Defendemos que los equipos diversos como los mejores, así que lo aplicamos. A lo largo de estos meses, hemos colaborado con muchísimos hombres que nos apoyan y que están muy de acuerdo con nuestro enfoque. Lo ven en sus mujeres, hijas o amigas. Todo el mundo tiene cerca un ejemplo de mujer que se ha quedado por el camino sin saber muy bien por qué.

Hacer ruido y proponer un nuevo enfoque, una nueva manera de tratar al género femenino. Concienciar a las empresas y a la sociedad de los beneficios de contratar mujeres. Informar de los beneficios de que decidan y lideren mujeres en nuestras organizaciones, ir un paso más allá de cumplir cuotas y de que sea justo. Están muy bien las bajas maternales, las políticas de conciliación y las guarderías, pero o cambiamos el prisma y nos centramos en negocio, el crecimiento y la sostenibilidad del sistema y les vendemos esto a nuestras organizaciones en forma de mujeres o nos van a seguir viendo como empleadas “embarazables” que les van a bajar la productividad.