El sábado pasado Expansión publicó un interesante reportaje de Montse Mateos sobre reclutamiento, “Qué necesita para trabajar en una gran compañía”. En él, directivos de Recursos Humanos o de otras áreas de 22 grandes compañías dan pistas para guiar a los perfiles que quieran acceder a ellas, y parece que todas priorizan competencias y habilidades, también llamadas soft skills. Compartimos pinceladas de algunas de estas empresas.

Adidas. Camino Cubría de Miguel, directora de RRHH: “Algunas de las pruebas a las que se enfrentan sus candidatos y que sirven para detectar las soft skills son la vídeo entrevista, retos técnicos, dinámicas de grupo para medir la capacidad de colaboración y trabajo en equipo, o las presentaciones digitales basadas en nuevas técnicas como el Pecha Kucha (presentación de diapositivas mostradas durante 2o segundos cada una)”.

Amadeus. Sabine Hansen Peck, vicepresidente de RRHH: “La capacidad para aprender y de influencia, la inteligencia emocional y la administración de equipos en remoto, la responsabilidad y agilidad, la capacidad para liderar proyectos, la familiarización con la tecnología y el pensamiento estratégico componen el grupo de capacidades imprescindibles”.

Amazon. Teresa Coelho, responsable de RRHH en España e Italia: “No creemos que una pregunta se valore más que otra, por eso cada entrevistado pasa por un panel que al final decide en conjunto, teniendo en cuenta las perspectivas de cada uno de los entrevistadores, que proceden de distintas áreas”.

Bankinter. María Paramés, directora de personas y comunicación: “Entre las capacidades que demanda la entidad están la agilidad para tomar decisiones de forma dinámica, entusiasmo diario para trabajar buscando la excelencia, compromiso con las personas y los proyectos, iniciativa para adelantarse a las problemas buscando soluciones diferentes, orientación al cliente y a resultados, polivalencia y versatilidad”.

Catalana Occidente. Pedro Ribes, director corporativo de RRHH: “La mejor forma de valorar las capacidades es observando el desarrollo natural de la actividad. Por ello, en la selección de áreas técnicas y comerciales consideramos necesario un período amplio de valoración”.

Desigual. Juan de Mora, director corporativo de People First: “En la selección tratamos con especial importancia las entrevistas personales y que en las pruebas para acceder a un empleo invitamos a vivir experiencias unexpected“.

Google. Javier Martín, director de RRHH: “En la entrevista personal no hay preguntas definitivas, es un compendio de diversas cuestiones desde muchos puntos de vista y por distintas personas, en las que se tiene en cuenta la diversidad de género, cultural y diferentes formas de estilo de trabajo.

Nueva Pescanova. Pedro Casaño, director corporativo de RRHH: “Como candidatos, debemos entender que pasaremos del trabajo para toda una vida a la gestión de nuestras carreras. Nuestra empleabilidad dependerá más de lo que podemos aprender -learnability- que de lo que sabemos y de lo que estudiamos hace muchos años”.

Nestlé. Francisco Megías, responsable de selección, formación y desarrollo de talento: “Demandamos al experimentador constante (nunca satisfecho). Se trata de aquella persona que introduce nuevas perspectivas, disfruta de los esfuerzos más importantes por liderar el cambio y maneja la resistencia a éste”.

Sanitas. Ana Vásquez, directora de RRHH: “En nuestras entrevistas de trabajo hay preguntas basadas en el impacto o valor concreto que las personas han aportado en sus experiencias previas. Cada vez nos interesa más la formación extracurricular, más que las grados universitarios o profesionales queremos saber de los últimos MOOC que ha hecho, y la forma en la que consume nueva información (libros, podcast, vídeos, etc.).

Siemens. Eugenio Soria, director de RRHH: “Animamos a nuestros profesionales a que su desarrollo no sólo se base en la formación tradicional, sino en el aprendizaje on the job, incorporar nuevas actividades en su día a día y en el aprendizaje social; que consiste en colaborar y aprender de otros. Lo que antes se llamaba soft skills se está convirtiendo cada vez más en hard skills en este entorno de constante cambio”.